最普遍的劳动合同。
伴随着社会的不断发展和进步，签订书面合同可以避免因采用其他形式的合同而造成合同的效力瑕疵，我们拟制合同需要注意哪些细节？工作总结之家的编辑为大家精心挑选了一篇题为“最普遍的劳动合同”的好文，非常感谢您参阅本文！
最普遍的劳动合同 篇1
《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，笔者在调查中发现，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。
订立劳动合同时存在的主要问题
《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。那么，产生这种局面的原因是什么呢笔者认为可归纳为：(1)用人单位与劳动者的地位不平等。 特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。(2)企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用。
由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。
为了改变这种局面，笔者认为，可以首先从以下几个方面入手：(1)采取措施，尽量缩小劳动者与企业的不平等地位， 如健全社会保障体制。尽管社会保险体制现在已经初步形成，但距离广大劳动者的期望，还有一定的差距，劳动者对失业、生病、养老等问题，仍然心存疑虑。进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧，仍是当前政府要解决的一个主要问题。另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力，也是弥补大部分劳动者的劣势地位，减少其依附性的办法之一。(2 )通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。(3)强化集体谈判和集体合同。 通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内。由于集体合同的效力高于劳动合同，从而抵抗企业滥用权利。应该说，这种方式是最行之有效的，因为它涵盖面广、内容具体，又符合企业实际情况，并且订约成本也不大。当然，要想达到理想的效果，最主要的还要依赖我国工会组织的角色换位，真正发挥出工会的维权作用。
劳动合同解除时普遍存在的问题
劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢究其原因主要是：(1 )这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。(2 )有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还携带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。
要想遏制当前的这种事态，笔者认为，可采用如下措施：(1 )加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。(2 )企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。(3)规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定， 不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。
产生上述情况的主要原因是：(1 )某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。(2)企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业根据自身的需要，来裁减职工是行使用工自主权的体现。(3)企业未依法健全内部规章制度， 他们往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的作法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。(4)企业内部缺乏劳资抗衡机制。 很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
笔者建议可采取如下对策来改变这种局面：(1 )国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况、新问题，要及时地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。(2)进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能， 对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力，保障劳动部门对违法企业有足够的威慑力。(3)充分开拓、 发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成劳资抗衡机制。
最普遍的劳动合同 篇2
河北省各类企业普遍实行劳动合同制
河北省委、省政府日前下发《关于大力发展和谐劳动关系的意见》(以下简称《意见》)，提出要提高劳动合同签订率，并将其纳入各级政府年度工作责任目标考核体系；到2012年底，各类企业普遍实行劳动合同制度。《意见》提出，要依法规范劳动关系，夯实发展和谐劳动关系的基石。要全面实施劳动合同制度，巩固规模以上企业劳动合同签订率，开展农民工劳动合同签订“春暖行动”，推进非公有制小企业劳动合同制度实施专项行动。完善城镇职工和全体从业人员基本养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险制度，“十二五”期间，初步实现人人享有基本社会保障。不断扩大各项社会保险覆盖面，妥善解决体制转轨的历史遗留问题，重点做好非公有制企业职工、农民工、灵活就业人员、关闭破产和困难企业职工参保。建立健全工伤预防、补偿、康复相结合的工伤保险制度体系。实现基本养老保险跨地区转移接续，推进失业、工伤保险省级统筹，医疗、生育保险实现市级统筹，建立省级调剂制度。统筹提高各项社会保障待遇水平，确保达到或超过全国平均水平。加强劳动法规建设和执法监督。
构建发展和谐劳动关系制度体系，推动企业建立平等协商和集体合同制度，签订集体合同，健全企业依法自主协调劳动关系的.协商预防机制，2012年在各类已建工会的企业普遍建立集体合同制度。推进各类企业建立职工(代表)大会、厂务公开、职工董事和职工监事等民主管理制度。推进劳动纠纷排查调处机制，建立工会组织与企业行政经营方对话机制，及时反馈职工诉求，将矛盾化解在企业内部。规模以上企业都要建立劳动关系预警直报点。构建和完善人民调解、行政调解、司法调解相互衔接的大调解工作机制。
解决突出问题，加大收入分配调节力度，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。加强企业工资分配指导和调控，引导企业为职工增加工资并向一线职工倾斜，“十二五”期间，全省在岗职工平均工资增长幅度不低于GDP增长幅度，企业一线职工工资增长幅度要普遍高于企业平均工资增长幅度。改革国有企业工资总额管理办法。到2012年底，全省各类企业普遍推行工资集体协商制度，将工资集体协商建制率和职工工资增长率纳入市、县(市、区)政府及有关部门责任目标考核内容。保障弱势职工群体权益，推动送温暖活动常态化、长效化。完善专项救助政策，健全最低生活保障资金动态调整机制，落实困难群众基本生活价格补贴机制。
以中小型企业和非公企业为重点，开展劳动关系和谐园区、乡镇、街道等区域性创建活动，把医院、学校等劳动用工较多的事业单位纳入创建活动范围，2013年全省已建工会组织的各类企业要普遍参加创建活动。
最普遍的劳动合同 篇3
《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但从法学理论和当前的现实来看，这一规定有悖于立法的出终。
依据《劳动法》第31条规定的法律性质，我认为，这是法律赋予劳动者的一种权利，即辞职权。拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情。而不被强迫去做他不应当做的事情。《劳动法》第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制。然而，劳动者在可任意行使此项权利时，却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人----用人单位的利益。劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。因此，作为解除权人的劳动者行使解除权时，不必经过双方当事人的同意，只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同，这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。在这里我要明确指出，虽然劳动合同具有特殊性，我国也《合同法》并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的，其签订的原则理应与合同法的基本原则相同。
在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？纠其原因，我发现，
1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做是十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如，一些外地大学生为了能来上海发展，先随便找一个国企落脚，是户籍转来上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。
2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的`企业”买个高价”。
综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不用有固定期限的劳动合同，只适用与无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。
建议采取如下措施：
2、企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以面食后扯皮
3、规范企业行为，事各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”,保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业（包括公），在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。以所谓”经济财源”的名义大面积解除职工的劳动合同，滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。就我所熟悉的浦东几家大型国有企业来看，这些企业都是所谓的“万人”大厂，这几年，搞资产重组，为了能轻装上阵，就采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。就其实质，买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗。
产生上述情况的主要原因是：
1、某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益
2、企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了与劳动者解除权。他们错误的认为改革开放后，企业由用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。
3、企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从被单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰”加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而英法的劳动争议，在劳动争议案例中占有相当大的比例
4、企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》磨千岁然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
对于用人单位如果随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失”.劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。2对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。如《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”.劳动部在《关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见》第三十二条解释，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。我认为，这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位。对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。
建议采取如下对策来改变这种局面：
1、国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。()杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性
2、进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
3、充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动合同权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的地位，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成老子抗衡机制
5、明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。
最普遍的劳动合同 篇4
第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同.这一规定给予了劳动者极大的单方解除权,目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位,维护劳动自主的权利,对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件.但从法学理论和当前的现实来看,这一规定有悖于立法的出终.
依据第31条规定的法律性质,我认为,这是法律赋予劳动者的一种权利,即辞职权.拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情.而不被强迫去做他不应当做的事情.第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制.然而,劳动者在可任意行使此项权利时,却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人----用人单位的利益.劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的.因此,作为解除权人的劳动者行使解除权时,不必经过双方当事人的同意,只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方,即可发生合同解除的效果.然而,一个基本的法律原则是,合同一经有效成立,在当事人间便具有法律效力,当事人双方都必须严格信守,及时、适当履行,不得擅自变更或解除.合同必须守信是我国法律所确定的重要原则.只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下,合同继续存在已失去积极意义,将造成不适当的结果,才允许解除合同,这不仅是合同解除制度存在的依据,也表明合同的解除必须具备一定的条件,否则,便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任.在这里我要明确指出,虽然劳动合同具有特殊性,我国也并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴,但作为受法律保护的一项权利义务之协议,劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的,其签订的原则理应与合同法的基本原则相同.
在当前的现实生活中,占有很大比例的劳动者,他们在行使单方解除权时,说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦.为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因,我发现,
1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄,他们已经养成了做是十分随意的习惯.不少劳动者的就业观是,先找一份新工作,有了落脚点就立即辞掉旧工作.例如,一些外地大学生为了能来上海发展,先随便找一个国企落脚,是户籍转来上海,等找到更好的'工作,就立即跳槽.
2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房.当他们行使劳动合同单方解除权时,需要按协议的规定,向企业赔偿培训费或退房,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同,但又不愿意从兜里往外掏培训费.因此,他们常采取不辞而别的方法,来达到解除劳动合同的目的.更有甚者,少数掌握企业商业秘密的劳动者,竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”.
综观各国劳动合同解除的方法,多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴,同等授户权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位,能力平等,例如等627条规定:当事人未定雇佣期间时,各当事人可以随时提出解约申告.于此情形,雇佣因解约申告后经过两周而消灭.第2118条规定:对于未确定期限的劳动合同,任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利.与此同时,各国法律均规定,单方解除权不用有固定期限的劳动合同,只适用与无固定期限的劳动合同.外国法之立法体例,值得我国借鉴.
建议采取如下措施：
2、企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外,最好还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用.对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件,对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以面食后扯皮
