初核方案

初核方案五篇。

越是复杂的工作越是需要详细的工作计划。需要根据现实情况认真书写接下来的工作计划。我们需要将接下来的工作所出现的任何情况和需要应对的措施都纳入到工作计划中，怎么样去润色工作计划的内容呢？由此，小编为你收集并整理了初核方案五篇希望对你的工作和生活有所帮助。

初核方案 篇1

作为一位专业人士，我要为初核工作方案提出一些建议和思考。初核是产品、项目或计划的第一次审核，它的主要目的是检查其可行性和可持续性。初核的结果将决定该项计划是否需要进行进一步的讨论和开发。下面是我对初核工作方案的看法。

首先，对于初核工作方案，在审核前准备充分的资料非常重要。这包括项目的背景情况、目标和范围、预算和资源需求、时间安排以及所需人员和技能等信息。这些资料应该在初核前已经被清晰地列出来，并被审查小组评估其可行性。

其次，重要的是在审核开始前确定具体的评估标准。评估标准应该由项目经理和首席审计师共同确定，以确保评估标准符合项目目标并能够体现项目的风险和潜在收益。评估标准应该注重对项目的现状和未来的发展进行分析和评估，以便定位问题和提出解决方案。

第三，审核小组应该按照预定的时间和流程进行审批。这包括对可行性和可持续性进行详细评估，评估可能出现的风险，以及在项目上市后可能微调或修复的方面。此外，审批人员还应明确彼此的职责、义务和各自的评估基准。 这可以防止时间的浪费以及出现不必要的工作重叠。

最后，审批过程中应该特别注意保护机密的信息。这包括项目的技术细节或商业机密的信息。审批人员应遵守相关的机密规定和流程，严格保守项目的商业机密信息，避免信息泄露引发的损失。

总之，初核工作方案是产品、项目或计划成功的关键性质。 它决定了产品或项目是否能被推向市场，而且它也是一个早期的确定风险和机会的机会。而我们也需要像一位专业人士一样对审批工作负责和积极主动，确保项目能够成功推向市场。

初核方案 篇2

前言

初核工作方案是一份非常重要的文档，它是对项目的初步审查以及分析的结果。在初核工作方案中，我们需要对项目的实施方案、方案的可行性以及风险等因素进行评估。本文将详细阐述如何编写一份不低于800字的初核工作方案。

一、背景介绍

在编写初核工作方案之前，需要对项目的背景和相关信息进行介绍。这个部分需要包括项目的名称、项目的目的、项目的范围、项目的时间安排以及项目的预算等信息。

二、分析现状

在分析现状部分，需要对项目所面临的现状进行逐一分析。这个部分需要包括项目的现状、目标、需求、竞争优势以及目标用户等信息。

三、确定方案

在确定方案部分，需要将前面分析的结果综合起来，对项目的实施方案进行定位。这个部分需要包括实施方案、项目实施的步骤、负责人以及实施的时间表等信息。

四、分析可行性

在分析可行性部分，需要对项目实施的可行性进行评估。这个部分需要包括项目的市场前景、技术可行性、资源投入以及成本收益等方面进行分析。

五、风险分析

在风险分析部分，需要对项目实施的风险进行分析和评估。这个部分需要包括技术风险、市场风险、政策风险以及竞争风险等方面的分析。

六、决策方案

在决策方案部分，需要对项目实施的决策方案进行总结和分析。这个部分需要包括核心决策方案、决策流程以及决策结果的评估。

结语

初核工作方案是对项目实施进行初步评估的重要文档。在编写初核工作方案的过程中，需要对项目的背景、现状、确定方案、可行性以及风险等因素进行评估。在最终的决策方案中，需要将前面的分析结果进行综合，制定出符合项目实施要求的方案。

初核方案 篇3

初核工作方案是一个重要的文件，其目的是为了确保初步审核工作能够有序地进行，同时保证初核结果的准确性和可靠性。此文将介绍初核工作方案的主要内容和策略。

一、背景介绍

初核工作通常是在初步审查之后进行的，它是对初步审查结果的确认，以确保适当的措施已被采取，以便在下一步的审核过程中更好地进行工作。

二、初核目标

初核目标是核实潜在的违规行为或违规操作，确认违规行为并采取恰当的措施，以继续进行审核过程。同时，对初步审查的结果进行核实，以确保它们是准确可靠的，并基于此结果制定下一步工作计划。

三、初核任务和方法

初核任务包括审核所有对初步审查结论产生疑虑的事项，以确保他们没有被错误处理。同时，对于所有违反政策或程序的行为，进行更详细的审查以确认是否涉及到任何违规行为。方法是通过不同的审核策略来实现这些目标。这些策略包括对文档、数据和人员进行审核，并进行目击和访谈等。

四、人员和工具

初核的成功在很大程度上依赖于拥有专业的和有经验的审核人员。审核人员必须具备良好的技术、法律和业务知识，以便能够识别问题和证据。除此之外，进行初核还需要使用专业的工具和系统，以便更好地收集、记录和跟踪所有信息。

五、报告和记录

在完成所有的初核工作之后，审核人员必须根据他们的发现制定出一份详细的报告，以记录所有审核的议题和结论，并为后续的审核工作提供指导。报告必须包括发现的问题、结论和建议，包括为纠正问题采取的恰当措施的建议。

六、结论

初核工作方案是确保初步审核工作有序进行并确保初步审查结果准确和可靠的重要文件。对初步审查结果和通常缺乏深入的信息进行初步审核是非常重要的。通过学习和应用本文中提供的策略和工具，审核人员将能够更好地实现这些目标。

在设计初核工作方案时，重要的是始终记住整个初核过程的目标和方法，根据个体需求制定合适的方案。同时寻找并使用专业的工具和系统，以确保整个过程更高效，更准确和更可靠。最后，制定出一份详细的报告和记录，以为后续的审核工作提供指导。

初核方案 篇4

在进行一个项目时，初步的核心工作方案是至关重要的。它是项目启动的关键步骤，对项目执行的成败具有决定性的影响。在本文中，我们将探讨初核工作方案的重要性，以及如何制定一个优秀的初核工作方案。

一、初核工作方案的重要性

初核工作方案是一个项目启动的重要阶段。它的目的是为了深入了解项目的需求和目标，并确定项目的具体执行计划。初核工作方案的制定可以确保项目的顺利进展，同时也有助于避免一些潜在的风险和问题。

1. 确定项目的需求和目标

制定初核工作方案的一个重要目的是为了深入了解项目的需求和目标。在此过程中，需要与客户或其他利益相关者进行沟通，并确定项目的目标和业务需求。只有这样，才能确保项目的最终成果符合客户的期望和要求。

2. 确定项目的执行计划

另一个重要的目的是确定项目的执行计划。在初核阶段，需要确定项目的范围、预算、时间表、人员和资源，以及关键的关口和风险。这些信息对于项目的整体规划和控制非常重要，能够确保项目的顺利执行。

3. 避免一些潜在的风险和问题

在初核阶段，还可以识别一些潜在的风险和问题。通过对项目的深入了解和风险分析，可以预测一些潜在的问题，并制定相应的应对措施。这将有助于保证整个项目的顺利进行，并最终实现项目的成功。

二、如何制定一个优秀的初核工作方案

制定一个优秀的初核工作方案可以确保项目的顺利进行。以下是一些制定初核工作方案的关键步骤：

1. 确定项目的需求和目标

在制定初核工作方案之前，需要与客户或其他利益相关者进行沟通，了解项目的目标和需求。这可能需要一些时间，但这是确保项目成功的关键步骤。

2. 确定项目执行计划

在了解项目的需求和目标之后，需要制定项目的执行计划。在制定执行计划时，需要确定项目的范围、时间表、预算、人员和资源。确保执行计划与客户的期望和要求一致。

3. 分析项目风险

在确定了项目的执行计划之后，需要分析项目的风险。这可以帮助识别可能会影响项目成功的潜在问题。通过分析项目风险，可以制定适当的风险管理计划，以确保项目的成功。

4. 制定初步的项目计划

在完成以上步骤后，需要制定一个初步的项目计划。该计划应包括项目的主要阶段和关口，以及每个阶段的主要里程碑。为了保证项目的成功，项目计划必须合理，可行，和客户的期望和要求相一致。

5. 指定项目经理

制定初核工作方案的最后一步是指定一个项目经理。项目经理将负责执行项目计划并管理团队成员。在指定项目经理时，必须选择一个经验丰富的人员，具备良好的管理和协调能力，以确保项目的成功。

总结

制定初核工作方案是项目启动的重要阶段。通过深入了解项目的需求和目标，制定项目的执行计划，分析项目的风险，制定初步的项目计划，和指定项目经理，可以确保项目的成功。在制定初核工作方案时，需要对项目目标有充分的了解，并且注重细节，以确保整个项目过程的顺利进行。

初核方案 篇5

作为一个初核工作方案的专业人士，我将讨论如何创建一个有效的初核工作方案。

首先，理解初核即是一个评估过程，它的目标是确定是否值得进一步开发或实施某个项目。在制定初核工作方案之前，需要明确该项目的目标、范围、约束条件和可行性。同时，还需收集关于项目的现有信息，例如可用资源、时间表和预算。

接下来，需要确定初核工作方案的步骤和角色。初核通常由多个阶段组成，例如前期研究、需求确定和实施计划编制。每个阶段都需要不同的角色协调工作，例如项目经理、业务分析师和技术顾问。

然后，需要确定数据收集和分析方法。此阶段需要考虑哪些数据需要被收集以及如何收集，以及如何对数据进行分析。我们可以使用各种工具和技术，例如问卷调查、采访、焦点小组和数据分析软件。

在整个初核过程中，需要建立一个有效的沟通渠道，以确保利益相关者的参与和理解。我们需要与项目负责人、执行者和利益相关者合作，以确保能够应对项目中的未知风险和变化。

最后，在整个过程中需要保持灵活性和敏捷性。初核是一个动态过程，需要不断根据实际情况作适当调整。我们需要根据实际需求和可行性要求进行决策，确保项目能够在预算和时间范围内完成。

在制定初核工作方案时，请务必考虑到上述方面，确保项目能够顺利进行并达到预期目标。

初核方案 篇6

随着反腐败斗争的不断深化，各级纪检监察机关越来越重视初核工作。纪委初核方案是初核工作的基础，其制定涉及到案件初核的程序、原则、范围、方法等方面。下面，本人将就纪委初核方案进行一些探讨和深入分析。

一、纪委初核方案的重要性

纪委初核方案是纪委案件初核的基础，其制定直接关系到纪委案件初核的质量和效果。一份好的纪委初核方案，可以提高案件初核的效率和质量，对于发现和查处违法问题具有重要的意义。

二、纪委初核方案制定的原则

（一）依据法律法规，保障当事人的合法权益。

纪委初核方案制定是基于法律法规的，保障当事人权益，不损害当事人的利益，确保初核工作严格按照法律程序进行。

（二）本着客观公正的原则，既不姑息违法，也不冤枉无辜。

纪委初核方案制定要本着客观公正的原则，根据纪检监察工作的规律、特点和实际情况进行制定，在考虑问题的过程中尤其要注意公正客观，不能姑息违法，也不能冤枉无辜。

（三）严格遵循程序，确保初核工作的合法性和准确性。

纪委初核方案制定要严格遵循程序，尤其要注意法律程序，确保初核工作的合法性和准确性。只有制定了严格的程序，并执行得力，才能确保初核工作的公正、准确和有效。

三、纪委初核方案的内容

（一）范围：决定案件初核的适用范围。

纪委初核方案要明确案件初核的适用范围，以便明确哪些事项需要进行初核处理。一般来讲，纪委初核方案所适用的范围是纪委的全体人员和相关单位，以及可能涉及到的其他人员和单位。

（二）方法：初核工作的处理方法和程序。

纪委初核方案要明确具体初核工作的处理方法和程序。例如，初核工作的依据、程序、责任人、监督机制等等，这些都需要在制定纪委初核方案时予以明确。

（三）责任人：确定初核工作人员的职责和任务。

纪委初核方案要确定初核工作人员的职责和任务，明确责任人的权利和义务，以保证初核工作的质量。此外，还要指定初核工作的负责人，并制定人员轮换制度，以确保初核工作的公正和公平。

（四）监督机制：确保初核工作的公正性和安全性。

纪委初核方案要制定一套完善的监督机制，用以监督初核工作的公正性和安全性。这套监督机制一般包括监察、督导和评估等环节。监督机制的正常运行和有效执行，可以为初核工作提供必要的保障。

四、结语

在反腐倡廉的形势下，纪委初核工作对于发现和查处违法问题具有至关重要的作用。纪委初核方案的制定是初核工作的基础，其在内容、原则和制定过程中都需要注意客观公正、程序严谨和权责分明等方面。只有制定了科学、严谨的初核方案，并严格执行，才能确保纪委初核工作的高效性和有效性。

初核方案 篇7

对于初核工作方案的编制，是一个极为重要的工作，有助于保障工程项目实施的顺利与高效，也有助于保障工程质量的优良，为此，我们需要采取科学的方法进行方案的编制。下面，我将一步一步的介绍初核工作方案的编制内容，以期为大家提供更多有效的帮助。

一、认真分析工程项目的实施情况

在进行初核工作方案的编制之前，我们需要对工程项目的实施情况进行认真分析，这包括：建筑地理、环境、社会和经济等各方面因素的影响；设计、施工、监管等人员的素质和经验；各种可能出现的预期或非预期事件等。只有对所有的因素进行全面分析，才能够制定出最为科学的初核工作方案。

二、明确初核标准和要求

在编制初核工作方案时，我们需要对初核标准、检查要求和工程质量要求进行明确，这样才能够更好地完成本次初核工程的任务。初核标准可以参照相关国家或地方标准和甲方的要求进行制定，以确保初核工作的精准、科学和客观。

三、制定初核计划和流程

在初核工作方案的编制过程中，我们需要制定出完整的初核计划和流程，包括检查地点、检查顺序、检查程序等相关内容，以便于实施初核工作时，能够按照计划和流程进行有序的操作，以确保初核工作的顺利和高效。

四、设计初核检查表

制定初核检查表是非常关键的，这可以帮助我们在初核工作过程中更加准确、全面地开展工作。在设定检查表时，需要结合工程项目的实际情况，进行全面分析和认真考虑，制定出适合的检查表，以更好地开展初核工作。

五、完善初核工作方案

在制定初核工作方案时，需要对方案进行完善，确保每一个环节都有相应的应对措施，避免在工作过程中发生状况，影响初核工作的顺利进行。同时，还需要对工作方案进行风险管理，确保能够及时有效的应对各种可能出现的风险。

总之，初核工作方案的编制是一个非常重要的工作，需要我们认真分析工程项目的实施情况、明确初核标准和要求、制定初核计划和流程、设计初核检查表、完善初核工作方案等多个环节进行综合考虑和协调。只有这样才能够制定出最为科学、合理和有效的初核工作方案，为工程项目的顺利实施和高效运行做好前期的准备。

初核方案 篇8

初核工作方案

一、项目背景

本次初核的项目为某大型建筑公司在海外开发的一项新建筑项目，该项目地点位于中东地区，项目总面积为55000平方米，建筑高度为120米，总预算为1.5亿美元。

二、初核目的和意义

初核旨在对该项目进行初步的风险评估和可行性分析，为后续项目建设提供依据。初核的目的是识别和评估潜在的项目风险，提供解决方案，并规划适当的管理策略，确保项目的成功实施。 此外，初核还能为项目投资者和决策者提供可行性分析的支持，为项目的投资和实施提供必要的依据，同时降低项目的风险。

三、初核内容

1.市场调研 研究该地区的市场环境，了解既有建筑项目的情况、市场需求以及潜在的机会

2.法律法规审查 学习和评估投资该项目的风险，以确定地方和联邦法律对该项目的要求和约束力

3.人员和资源评估 将对地方人员中的专业技术工人进行评估，以确定可用的劳动力的数量和技能，同时评估该地区的物资和设备供应情况

4.可行性研究 基于该项目的目标、流程和程序，对该项目的可行性进行分析，确认在特定时间内实现成功的能力

5.设计和质量计划 通过评估和审查该项目的设计和规划，开发适当的质量计划，确保项目达到预期目标

6.进度安排 计算出项目的整体进度，并确立项目开发过程的关键节点，这是成功实施该项目所必需的

7.项目成本计划 对该项目的成本进行评估和计划，并确立预算和成本管理计划

四、初核的结果

基于上述内容，初核的结果将为公司提供以下内容：

1.风险评估和分析：确定项目所面临的潜在风险，提供相应的解决方案或管理策略，降低对项目的影响

2.可行性分析：评估项目的可行性，包括市场前景、设计流程、项目进度、资源计划和质量计划等。此外，还可提供对项目成本的控制方案

3.决策支持：以详细的初核结果为基础，为公司的决策者提供明智的投资决策建议

4.提高透明度：初核结果能增加项目管理的透明度。通过该结果，各项目成员可以更好地了解项目目标、流程和进度等，从而提高跨部门合作和协调

五、结论

综上所述，初核对于项目管理来说非常重要。通过对项目的风险评估、可行性分析和提高透明度等，初核能为项目的顺利实施奠定基础。此外，初核还能为公司提供决策支持和投资建议，从而降低项目成本，提高企业竞争力。

初核方案 篇9

初核工作方案

为了确保核电站安全运行，初核工作是非常关键的环节。初核工作是指在核电站的建设或安全检测、测试等环节中，对设备、系统、安全保障等进行的第一次全面检查工作。在初核工作中，保障核安全是至关重要的任务。因此，我们需要制定一份详细的初核工作方案，以确保初核工作的顺利进行。

一、初核工作的目的和任务

初核工作是为了确保核电站的安全运行，防范核事故和辐射泄漏的发生。任务包括：检查核电站的安全设备是否齐备，保证工作人员的安全和健康，检查所有设备和系统是否正常运行，确保电站各项工作符合核安全规定。

二、初核工作的时间和内容

时间：初核工作应在核电站建设完成后或运行一段时间之后进行，最好在核电站系动前或第一次接入网络之前。

内容：初核工作包括三个方面：设备、系统和人员。

1、设备：对核电站的所有设备进行检查，包括发电设备、辅助设备、安全设备、保护设备等。检查的重点是设备是否达到规定的技术要求，是否存在缺陷和问题。

2、系统：对核电站的所有系统进行检查，包括安全保障系统、辐射监测系统、环境监测系统等。检查的重点是系统是否完整、运行是否正常，对系统的稳定性进行评估。

3、人员：对核电站的工作人员进行培训，确保他们了解安全规程和核反应堆运行的基本原理。检查工作人员是否具备行业资格，能否独立操作设备。

三、初核工作的流程和要点

流程：

1、确定初核工作的负责人和工作组。

2、对初核工作的具体内容进行评估和规划，编制初核工作的实施方案。

3、决定详细的工作流程和时间表。

4、组织检查工作，对工作人员进行培训。

5、对检查结果进行评估和分析，制定改进措施。

要点：

1、确保初核工作的负责人具备行业资格和丰富的实践经验；

2、制定详尽的初核工作方案，按照工作流程进行实施；

3、认真进行设备、系统和人员三个方面的检查，确保问题得到全面解决；

4、将初核工作结果及时反馈回核电站，制定完善的改进措施，确保核电站持续运行。

四、初核工作的注意事项

1、安全第一，确保工作人员安全；

2、遵循规程和标准，确保初核工作的可靠性与口碑；

3、加强沟通与协作，确保工作的高效性；

4、贯彻落实公司的核安全政策，保障初核工作的顺利实施。

初核工作是保障核电站安全运行的根本。制定详细的初核工作方案，认真进行设备、系统和人员三个方面的检查，对问题及时制定改进措施，始终坚持安全第一的原则，将为保障核电站的安全可靠运行提供有力保障。

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师德考核方案十五篇

如何设计一个让大家都满意的方案？为了保障事情或工作顺利、圆满进行。准备好一份工作方案是不错的选择。下面工作总结之家编辑为大家整理的“师德考核方案”，本网站文章仅供参考请谨慎对待！

师德考核方案【篇1】

师德师风考核方案

一、背景介绍

教师的师德师风是评价一名教师综合素质的重要标准。为了加强对教师师德师风的考核，促进教师队伍建设，提高教师的道德品质和教育教学水平，制定了一套详细、具体且生动的师德师风考核方案。

二、考核内容

1. 教育教学能力

考核教师的教学设计能力、授课效果和学生学习情况。通过听课评价、课后小组讨论、学生问卷调查等方式，考察教师的教学实施和效果，并将评价结果与学生的学习情况进行对比。

2. 师德师风教育

考核教师对学生进行德育教育的情况，包括课堂纪律、师生关系、教育方法等方面的表现。通过观察教师的课堂管理能力、学生考勤情况、与学生的情感交流以及在学校的其他场合下师生关系等方式，综合评价教师的师德教育水平。

3. 学科素养

考核教师学科素养的高低，包括教学知识的广度和深度、教材解读和引领学生学习的能力等。通过组织学科知识竞赛、教师专业知识测试、学科解题教学设计等方式，考察教师对学科的掌握程度和教学能力。

4. 诚信意识

考核教师的诚信意识和道德品质。通过查阅教师的论文发表情况、课题申报报告以及教学成果的真实性，并听取学生、家长和同事对教师的评价，综合评价教师的诚信意识。

三、考核流程

1. 制定考核计划

在学年初，学校领导和教师代表共同制定师德师风考核计划，明确考核的时间节点和具体内容。

2. 考核材料准备

教师需准备相关的教学课件和教学设计，包括教案、学生作业、学生反馈等。

3. 各类考核方式

采用多种方式进行教师师德师风考核，包括听课评价、学生问卷调查、教师自我评价、同行评议等。

4. 评价指标制定

根据考核内容，制定相应的评价指标。评价指标可分为定性指标和定量指标，以便更加客观地对教师进行评价。

5. 评价结果分析

由学校相关部门对教师的评价结果进行分析和综合，制定评价报告，对教师的师德师风进行评级。

四、结果应用与反馈

1. 结果应用

针对评价结果，学校可采取适当的方式和措施，对教师进行奖励、培训或改进提升。

2. 结果反馈

学校应向教师反馈评价结果，并为教师提供改进和进步的意见和建议，帮助教师提高自己的师德师风和教学水平。

五、考核效果评估

1. 效果评估方法

学校可采用学生成绩提升情况、学生评价指标的变化情况等来评估教师师德师风考核的效果。

2. 效果评估周期

学校可每学年末对前一年度的师德师风考核进行效果评估，借鉴评估结果进行相应的改进与调整。

六、总结与展望

师德师风考核是一项重要的工作，对于提高教师的专业素养和道德品质有着重要的意义。将来，应进一步完善师德师风考核方案，加强对教师队伍的日常管理与关心，打造一支高素质、高水平的教师队伍。只有如此，才能推动教育事业的不断发展与进步。

师德考核方案【篇2】

为全面贯彻《中小学教师职业道德规范》，不断规范教师从教行为，提高我校教师的师德修养，树立学校和教师的良好形象，使全体教师树立教书育人、爱岗敬业、关爱学生、无私奉献的良好风貌。根据上级有关师德建设的文件精神和要求，结合我校实际，特制定师德师风考核评比细则。具体内容如下：

1、综合考核评分（由学校师德师风考核小组进行）（按《考核细则》考评，百分制）占30%；

学生测评（由学校考核领导小组进行）占10%；

家长测评（由学校考核领导小组进行）占10%；

教职工互评占30%；

教师自评占20%。按上述五项得出个人总分，并确定等次。

2、在师德评价中，对发生以下问题之一的`，实行一票否决，视其师德为不合格，并视其情节予以处理。

（1）体罚、变相体罚学生造成恶劣影响的。

（2）因工作失职，导致恶*事件的。

（3）教师本人擅自停课、无故旷工的。

（4）强制学生订购教辅资料或者报刊的，

（5）向学生或家长索要或变相索要财物、收受学生或家长财物的。

（一）教师师德师风考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核20%的权重计入教师绩效考核结果，并与事业单位工作人员年度考核挂钩。

（二）教师师德师风考核结果作为职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据，实行师德问题“一票否决”

（三）师德师风考核等次优秀的，绩效考核和年度考核才可评为优秀等次；对师德师风考核优秀者，在职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先考虑。

（四）师德师风考核不合格的，绩效考核和年度考核应定为不合格；师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整工作岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，按规定应给予党纪政纪处分或者撤销教师资格，直至解聘。

师德考核方案【篇3】

师德考核方案：构筑教育行业的师德之基

导言：

教师是社会的栋梁之才，他们肩负着培养未来一代的重要使命。为了确保教育行业的健康发展和教师队伍的优质素养，师德考核方案应运而生。这一方案旨在通过综合性的考核评估师德行为，进一步提高教师的教育教学能力和职业精神，为学生提供更加良好的教育环境和优质的教学资源。本文将从方案的制定、评价标准的确定以及考核过程中的操作性等方面进行详细阐述。

正文：

一、师德考核方案的制定：

1. 确定考核目标：师德考核方案应旨在全面评估教师的师德行为，包括敬业精神、职业道德、爱岗敬业、服务学生等方面。要确保考核目标具有明确性、量化性和可操作性。

2. 依法依规制定：师德考核方案应根据国家相关法律法规、教育行业的政策规定和教师的职业要求制定，确保考核的公平公正性。

3. 参与制定方案：师德考核方案的制定应充分听取多方的意见和建议。这包括教师个体、学生及其家长、教育行政部门、教育学者等多方面的参与，确保方案的科学性和实用性。

二、评价标准的确定：

1. 基本评价指标：师德考核应以教师的职业道德、个人品质和教育成果为基本评价指标。这包括教育教学水平、自身修养、师生关系、教师与学校关系、师生家长关系等方面。

2. 进一步细化评价指标：基于基本评价指标，可以进一步细化评价指标，使师德考核更加具体且量化。例如，教育教学水平可以细分为备课能力、上课能力和评价能力等方面，自身修养可以细分为道德修养、专业素养和终身学习能力等方面。

3. 设置合理权重：不同评价指标的重要性不同，应根据实际情况和不同教育阶段的需求设置合理的权重。例如，在小学阶段，教师与学生的关系更为重要，教师能否与学生建立良好的亲和力和信任度，对于师德考核来说应该有相对较高的权重。

三、考核过程中的操作性：

1. 辅助工具：借助现代科技手段，可以开发专门的考核平台或软件，便于对师德行为进行实时记录和评估。这包括针对教师日常工作记录和教学反馈的系统，以及学生、家长和同事的匿名评价等。

2. 多种考核方式：师德考核不应仅局限于考试或问卷的形式，而应采用多种方法和手段，综合评估教师的师德行为。这包括现场观察、个案研究、问卷调查、面试等方式，全面、客观地了解教师的师德表现。

3. 双向反馈：师德考核不仅是对教师的评估，也是对教育环境的反馈。因此，考核结果应向教师本人进行详细的解读和反馈，重点突出其优点和不足，提出改进意见和具体建议。同时，教师也应有权利对考核结果进行申诉和解释，确保公正性和合理性。

结语：

师德考核方案的制定和实施，对于提高教师的教育教学能力和职业素养，促进教育行业的健康发展具有重要意义。通过明确的考核目标和评价标准，以及科学的考核过程，可以建立起全面的师德评价体系，为教师提供进一步提高自身素质和能力的动力，为学生提供更加良好的教育环境和优质的教学资源。师德考核方案的实施，将进一步构筑教育行业的师德之基。

师德考核方案【篇4】

师德师风是一名教师必须要严格遵循的道德准则和工作规范。师德师风考核方案是对教师的综合素质、道德品质、学科知识和教学能力等方面进行综合评估的重要标准。在教师职业发展中，师德师风是至关重要的，因为它关系到教师的终身职业发展和社会地位。

首先，师德师风考核方案需要包含多个方面的内容。其中包括教师与学生、家长、同事之间的关系和交往，以及教学知识、教学能力、师德品质、工作态度、诚信、学科技能、科研能力等方面的评价。除此之外，还应该对教师的发展能力、教育理念、职业道德、学科知识和教学方法等进行详细的检查和评估。

其次，师德师风考核方案需要遵循以“学生为本”的原则，综合考虑学生对教师的认可度和信任感。在此基础上，还需要对教师的教学内容、教学方法、教学效果等方面进行详尽的评价，并通过多种形式的评估工具，如学生评价、家长满意度调研、教育局检查、专家检查等形式，对教师的师德师风进行全方位的评估。

再次，师德师风考核方案需要具体化，包括对教师师德师风的要求、标准、评分等内容，以确保评价结果的公正、客观、可信。评价内容包括教师的形象、仪表、言行、工作态度、课堂管理、学科教学、学生关爱、廉政建设等方面，以科学、先进、规范的标准指导评价工作的开展。

最后，师德师风考核方案需要建立有效的检查、评估机制，通过常规化、制度化的评估工作，监督、引导和鼓励教师规范工作，维护教师职业道德和教育形象的良好状态。此外，还需要对评估结果进行及时反馈和指导，为评价对象提供有效的改进意见，促进教师的综合素质和道德品质不断提高。

总之，师德师风考核方案是促进教师素质提高和教育教学质量提高的重要手段，它必须是全面、客观、科学和有效的。只有在实践中不断深化和完善，才能更好地发挥其作用，提升教育教学水平，为学生的未来发展打下坚实的基础。

师德考核方案【篇5】

师生之间的师德关系一直被人们所重视，而师德考核作为评估教师职业道德的一种方式，更是被广泛应用于现代教育实践中。在一个良好的师德考核方案下，教师能够得到有效的激励和指导，学生能够受到更好的教育，整个教育体制也能够不断地得到完善。

首先，师德考核方案应该定期进行，这将有助于教师的持续发展和自我提高。终身学习是现代教育的核心理念，而师德考核方案的定期进行可以帮助教师及时发现自身存在的问题和不足，从而有针对性地进行改进。例如，每个学期结束时，可以组织教师进行面对面的师德考核，通过与同事和上级的交流，教师可以了解到自己在教育实践中的表现和问题，从而有针对性地规划自己的发展方向。

其次，师德考核方案应设置多维度评价指标，以全面反映教师的职业道德品质。教师职业道德涵盖了许多方面的要求，如教学质量、学生关爱、课后辅导、职业素养等。一个好的师德考核方案应该能够综合评价这些方面，并制定相应的标准和评分细则。例如，评价教师的教学质量可以从学生的学习成绩、评价反馈以及课堂管理等方面进行考察；评价教师的学生关爱可以从关心学生的学习和生活、关注学生的成长等方面进行考察。通过设置多维度的评价指标，可以更加全面和客观地评价教师的师德。

另外，师德考核方案应该注重教师的自我评价和同行评价相结合。教师自我评价是教师自觉检视自身行为的重要手段，而同行评价则可以通过其他教师对教育实践的观察和评价，提供一个客观的第三方视角。这两种评价手段结合在一起，可以使教师更加客观地认识到自身的优势和不足，提升自我管理和发展能力。例如，教师可以在每个学期末进行自我评价，对自己的师德行为进行总结和反思，并将自我评价的结果和同事进行交流和对比，从而加深对自身师德行为的认知。

最后，师德考核方案应建立有效的激励和奖惩机制。激励机制可以是通过肯定优秀教师的努力和成就，提升他们的职业满意度和认同感。而奖惩机制可以是对师德行为不端的教师进行批评和处罚，以警示其他教师。通过建立激励和奖惩机制，可以有效地推动教师提升师德水平，并营造一个积极向上的教育环境。

总之，一个全面、科学、有效的师德考核方案对于促进教师职业道德的提升和全面发展具有重要意义。通过定期进行考核、设置多维度评价指标、注重自我评价和同行评价相结合、建立有效的激励和奖惩机制，可以让教师在教育实践中不断完善自己，提升教育质量，为学生成长发挥积极的促进作用。

师德考核方案【篇6】

随着社会的发展和教育事业的日益进步，我国的师德师风建设已经受到了越来越多的重视。作为一名教育工作者，我们不仅要有扎实的专业知识和教学水平，更要注重自身的师德师风建设。因此，制定一套科学合理的师德师风考核方案对于提高教育质量和提高教师素质具有非常重要的意义。

师德师风考核方案的目的在于，通过量化评价和目标考核的方式，进一步规范教师行为，促进教师自律和提高教师职业素养。在具体设计方案时，需要考虑到以下几点。

首先，要明确考核对象。师德师风考核的对象应该是全体教师，不论其职称、任职年限和学科领域。只有如此才能真正落实“一切从教，以德为先”的根本原则，形成全员参与、全员推进的良好氛围。

其次，要建立完善的考核指标体系。因为师德师风既包含道德方面，又包含专业方面。因此，考核指标应该既有宏观的核心指标，如教学效果、学生评价、教育成果等，又有具体细致的细分指标，如课堂纪律、学生管理、思想政治工作、服务态度等。同时，应该注意对这些指标的权重分配，避免出现部分指标被忽略的情况。

第三，要建立客观公正的评价机制。师德师风考核方案不是为了打压或评价个人，而是为了推动教育事业的发展和教师素质的提高。因此，评价机制要坚持公正客观、客观量化的原则，并在考核的全过程中确保公正性和透明度。在评价机制的建立过程中，一定要避免出现“关系考核”和“不公正考核”的情况。

第四，要建立绩效奖励机制。教师在师德师风考核中，表现良好的应该予以额外奖励。这些奖励不一定只是物质奖励，还可以是名誉奖励、晋升机会、学习机会等。这些奖励对于激励教师积极进取，提高工作热情和干劲具有非常重要的促进作用。

综上所述，制定一套科学合理的师德师风考核方案是教育管理工作中非常重要的一个环节。希望各级教育主管部门能够借鉴国内外先进经验，在实践中不断总结、完善完善，为我国的教育事业发展和教师素质提高做出积极贡献。

师德考核方案【篇7】

作为一名教育工作者，师德师风是我们必须时刻注重的核心素质。为了更好地规范师德师风，提高教师的职业素养和教育质量，各地教育部门纷纷推出了师德师风考核方案。本文将针对该方案进行探讨与分析。

师德师风考核方案旨在对教师的教育责任、职业道德、学科能力、教育教学水平等方面进行全面监督和考核。首先，方案要求教师要具备高尚的师德，遵守教育法律法规，坚守教育职业道德，绝不以升学率、考试成绩等为唯一指标去指导工作。其次，方案重视教师的学科素养和教学能力，要求教师要具备丰富的教学经验，善于调动学生学习积极性，注重知识传授的同时也要关注学生价值观和人生观的培养。最后，方案要求学校建立完善的考核机制，对在师德师风、教学能力、科研能力、教育研究等方面表现突出的教师予以激励，对表现不佳的教师进行督促、帮助和整改。

从我个人的角度出发，我认为师德师风考核方案虽然对教师的工作带来了一定的压力，但是也为我们提供了一个良好的工作环境和奋斗目标。首先，方案强调的师德师风对于教育现代化的发展具有重要意义。只有教师具备了高度的职业道德，教育才能真正发挥其应有的社会效益，才能真正实现其培育优秀人才的使命。其次，方案注重的教师教学能力和学科素养是教师提升自身专业能力的一个重要提醒。只有不断增强学科素养、提高教学能力，才能真正实现学生的个性化发展，才能为学生的成长搭建更加优质的平台。

针对方案的实施，我认为学校应该根据具体的情况，制定出一套适合本校特点的考核标准，结合教师日常的工作实践，制定完善的考核流程和考核标准。同时，学校应该采取科学、公正、客观的方式，评估教师的工作业绩和综合素质，对教师的评价要严格标准、公正透明。在考核过程中，应该注重对优秀教师的表彰，对标准不达标的教师应该及时给予教育、帮助和整改，营造出一种良好的教育和学习氛围。

总之，师德师风考核方案的实施是教育现代化发展过程中的一项重要任务。只有不断推进师德师风建设，加强教育行业内部规范，提高教师的教育素质和职业道德，才能真正实现教育的价值和意义。教育部门和学校应该紧密合作，共同推进师德师风考核工作，在教育现代化发展中发挥更大的作用。

师德考核方案【篇8】

为全面贯彻《中小学教师职业道德规范》，不断规范教师从教行为，提高我校教师的师德修养，树立学校和教师的良好形象，使全体教师树立教书育人、爱岗敬业、关爱学生、无私奉献的良好风貌。根据上级有关师德建设的文件精神和要求，结合我校实际，特制定师德师风考核评比细则。具体内容如下：

一、师德考核领导小组

组 长： 滕巍

副组长：么丽丽

成 员： 刘印、邬存明、刘洋、李俐励

二、考核对象：我校在编在岗教师

三、师德考核考评办法

1、综合考核评分（由学校师德师风考核小组进行）（按《考核细则》考评，百分制）占30%；

学生测评（由学校考核领导小组进行）占10%；

家长测评（由学校考核领导小组进行）占10%；

教职工互评占30%；

教师自评占20%。按上述五项得出个人总分，并确定等次。

2、在师德评价中，对发生以下问题之一的'，实行一票否决，视其师德为不合格，并视其情节予以处理。

（1）体罚、变相体罚学生造成恶劣影响的。

（2）因工作失职，导致恶*事件的。

（3）教师本人擅自停课、无故旷工的。

（4）强制学生订购教辅资料或者报刊的，

（5）向学生或家长索要或变相索要财物、收受学生或家长财物的。

（6）其他严重违反师德规范，在师生中乃至社会上造成恶劣影响的

四、 考核结果的运用

（一）教师师德师风考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核20%的权重计入教师绩效考核结果，并与事业单位工作人员年度考核挂钩。

（二）教师师德师风考核结果作为职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据，实行师德问题“一票否决”

（三）师德师风考核等次优秀的，绩效考核和年度考核才可评为优秀等次；对师德师风考核优秀者，在职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先考虑。

（四）师德师风考核不合格的，绩效考核和年度考核应定为不合格；师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整工作岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，按规定应给予党纪政纪处分或者撤销教师资格，直至解聘。

师德考核方案【篇9】

为贯彻执行《教育法》、《义务教育法》，自觉地遵守《中小学教师职业道德规范》，履行《教师法》规定的各项义务，遵循教育教学规律，面向会体学生，尽职尽责，坚持“教书育人、管理育人、服务育人”原则，依据《茶店中学关于加强教师职业道德和法制观念的若干规定》有关要求，特制定本考核办法。

（一）考核的原则

1、考核要坚持客观、公正、准确、民主、公开的原则。

2、全面考核、注重良好师风的表现。要求：政治与业绩并重，以考核履行教师职业道德规范和工作业绩为主；定性与定量结合，以定量考核为主；标准考核与相对考核结合，以标准考核为主。通过综合考察评定，确定考核等级。

3、考核分为平时考核和年度考核；年度考核以平时考核为基础。有关部门要切实做好教职工的考勤、完成任务等方面的平时考核工作；学校领导要用心发现教师师德师风方的表现。

4、全员考核：凡学校所属各级各类人员均得参加考核。

（二）考核的内容和标准

1、考核内容包括：依法执教、政治立场、爱岗敬业、严谨治学、热爱学生、为人师表、团结协作、廉洁从教、关心学校和《汉中市中小学教师师德建设十个不准》为内容。

2、标准：见《考核标准对照表》

3、考核结果分为优秀（得分140分以上）合格（得分130分以上）基本合格（得分120分以上）不合格（得分120分以下）四个等次。凡在年度师德师风考核中，定为基本合格等次的人员，要先予以告诫，期限为六个月，告诫期满后有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格。凡连续两年考核为基本格等次的，即确定为不合格。

4、有下列情况之一者，当年考核评定为不合格；受党内严重警告和行政记大过及其以上处分者；侵害学校利益、私自转让学校产权者；截留私分学校或单位的收入和严重违反财经纪律者；不服从组织分配，无理取闹，干扰正常工作，在群众中造成恶劣影响者；严重违反学校规定，私占住房，且坚持错误者。

5、有下列情况之一者，当年考核评定为基本合格；讽刺、挖苦、歧视学生及体罚或变相体罚学生；侮辱学生人格和训斥、指责、侮辱学生家长；向学生乱收费、乱订、乱发教辅资料；向学生和家长索要财物和利用职务谋取私利；以教牟利，向学生推销商品；上班时间打麻将、打扑克牌及上课时衣冠不整、接传呼、接打手机、接待来人，多次教育不改者；宣传封建迷信和歪理邪说以及参与邪教活动和利用任何形式传播有害学生身心健康的思想和行为；

在上班时间从事第二职业或未经学校同意在其他教育机构代课；举办以敛钱为目的的补习班或家教活动；经常无教案上课；

随意停课及组织学生参加未经批准的集会和其他商业性活动。

（三）考核的组织管理

1、学校成立考核领导小组，由有关校领导负责，各主要能部门负责人参加，领导学校的考核工作。

学校考核领导小组办公室设在校长办公室。

2、学校考核领导小组的职责是：

依据有关文件和学校规定，制定学校考核办法并指导师德师风年度考核实施办法；组织、指导学校师德师风考核工作；审核学校重点考核人员的考核意见及考核等次结果；负责对考核人员谈话情况，发现问题予以指导和处理；必要时，负责将学校考核工作总结报上一级主管部门进行审核。

3、学校考核小组成员，各部门主要负责人，必须按照规定，实事求是地进行考核，保证考核原则的实施，对考核过程中循私舞弊、打击报复、弄虚作假的人和事，必须予以严肃处理。

（四）考核的方法和程序

1、教职工的考核，由考核小组进行，实行平时考核与年度考核相结合，定性与定量相结合，领导与群众相结合的方法。

2、学校领导班子的考核，由校长牵头组织教师代表进行。

3、对教职工个人考核，每学期检查一次，每常年考核一次。

4、年度考核的基本程序是：

按照本规定，成立考核领导小组，制定考核工作实施细则；教职工进行自我评估，并填写不同系列的考核表；被考核人作端正师风报告；考核小组，在平时考核结果的基础上，广泛听取、征求各方面意见，对被考核者经集体讨论，打分并确定考核分类等次；考核小组将考核结果，以书面形式通知被考核者。

５、学校对下列人员进行重点考核：班主任、教研组组长和各部门兼职人员；新参加工作或从其他学校调入人员；晋升专业技术职务人员；骨干教师。

6、校级领导的考核，按上级主管部门的有关规定组织实施。

7、教职工对年度考核结果若有异议，可以在接到考核结果通知之日起3日内向考核领导小组提请复核，考核领导小组会在3日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。

8、年度考核的材料，存入本人考核档案，考核档案暂定保存两年。

（五）考核结果的效力

1、考核结果是教职工聘任、晋职、工资晋升、奖惩、培训以及辞退、除名等的依据。

若无特殊情况，凡缺少年度考核档案记录的人员，不得参加学校组织的晋职、晋级、培训和各项评奖。

2、凡在年度考核中被确定为合格及其以上等次的教职工，可以：按照有关政策规定晋升工资档次和享受各项津贴、补助；连续两年考核被确定为优秀等次的教职工，具有优先晋升职的资格。

3、凡在年度考核中被确定为不合格的，按下列规定处理：当年考核被确定为不合格等次的，予以批评教育，按有关规定停发或扣发各项津贴、补助；当年考核被确定为不合格等次，又没有明显改进的，可予以降职、调整工作、低聘或解聘，并敦促其调离学校；

4、对年度考核告诫的教职工，暂不按考核结果兑现各种待遇，待告诫期满，依据所定等次办理。

师德考核方案【篇10】

随着社会的发展，教育行业的师德师风问题越来越受重视，对于学校而言，不仅要求教师拥有过硬的专业技能，更要求教师有良好的师德师风。因此，建立起科学的师德师风考核方案，对于提升教师师德师风意识，加强教师职业道德建设，更好地维护学生合法权益，具有重要意义。

一、考评指标

1. 课堂教学：从教学方法、思维导图、教材选用等方面对教师的课堂教学进行评估，确保教师传授的知识符合学科目标，并且体现教育教学的归宿。

2. 学生管理：学生管理是教师职业素质的重要体现，要看教师是否有强大的管理能力和沟通能力，是否关心学生的思想、个性特点等，是否能独立、有效地处理事务。

3. 服务意识：教师的服务态度是大家认识的核心，要评估教师是否积极主动去担当，是否注重团队合作，是否向学生提供常规的经验操作等。

4. 师德建设：良好的师德是教师对学生德育工作的重要素质，要评估教师是否尊重学生，是否具备教师职业操守，是否在语言和行为上与学生保持一定的距离等。

二、考评科目

1. 课堂教学

课程教学是教育教学实践的重要组成部分，也是教师职业素质的重要体现。从选课设题到课堂讲授、作业布置再到课后评价，都需要教师用心机心，科学制定教学方案，充分调动学生积极性，实现学科目标。因此，对教师的课堂教学进行评估显得非常重要。评估可以从教学目标、教材使用、教学方法、语言表达、指导学生等多个方面着手，制定一系列针对性强、科学合理的评估指标体系，对教师进行全面评估，以提高教学效率。

2. 学生管理

学生管理是教师的重要工作之一，教师管理好学生，要求教师具有强大的管理能力和沟通能力。教师要获得学生的信任，就必须从自身做起，要有个人魅力，要让学生感受到教师能为他们的人生提供好处，要能让学生与教师保持良好的互动。评估教师的学生管理能力，可以从情感管理、学生关怀、学生成长等方面进行考核。

3. 服务意识

教师服务意识是教育教学的重要组成部分，教师的服务意识不仅表现在课堂教学上，而且还表现在教师对学生、家长及社会服务上。评估教师的服务意识，可以从教师的管理能力、沟通能力、工作效率、专业知识、质量保障等方面进行考核。评估结果将体现教师的职业道德素质，为保障教师职业素质的提高，制定良好的服务意识指标，一定程度上可以扭转现行的服务不足现象。

4. 师德建设

良好的师德是教师精神生命的重要体现，也是教师职业素质的重要体现。教师要做到为人师表，就必须具备尊重学生、尊重学科、尊重生命、尊重教育的前提。评估教师的师德建设，可以从教师的教育观念、行为规则、工作准则、言行举止等方面进行考核，加强教师的职业道德教育，建立激励措施，提高教师开展师德师风建设的积极性和主动性，为学校教育质量的提高提供保障和支持。

三、总结

建立起科学的师德师风考核方案，对于加强教师职业道德建设，维护学生合法权益具有重要意义。师德师风考核不仅是学校对教师职业道德的监督和管理，也可以让教师深入思考自身教育教学的方向和将来的局限性，并进一步促进教育教学的创新和发展。对于学校而言，建立良好的师德师风考核体系，是学校管理体制层面上的提升，这不仅有益于树立学校形象，同时也有助于提升教师职业素质，为学校教育事业做出贡献。

师德考核方案【篇11】

加强教师职业道德建设，是建设德艺双馨高素质教师队伍的客观要求，师德师风考核是教师综合评估要组成部分，为进一步建立师德师风建设长效机制，加强对师德师风的考核，增强其操作性、有效性，根据《中小学教师职业道德规范》、《临沂市教育局关于进一步加强师德师风建设的意见》、《xx县教育局关于开展“弘扬高尚师德，争做美丽教师”师德建设主题教育活动的实施方案》制定本考核方案。

一、师德考核领导小组

组 长：郭xx

副组长：冯xx

成 员：李xx

师德考核工作小组

组 长：米xx

副组长：倪xx

成 员：路xx

二、考核原则

1、坚持客观、公正、公平、公开、民主的原则。

2、坚持全员考核和全面考核的原则。

3、坚持定量和定性相结合的原则。

4、坚持学生评议、教师互评和组织考核相结合的原则。

三、考核对象

本单位在编在岗教师

四、考核内容和评分细则

（一）日常工作表现（60%）（抽样问卷测评）

1、学生评教（20%） 内容包括上课情况，作业、单检批改情况，关爱学生情况，有偿家教情况，有无体罚学生情况。

2、学校活动情况（40%）

（1）活动参与（20%） 每次按时参加学校大型活动记1分，不参加不得分。取最高分折算为满分。

（2）完成工作（20%） 按学校大型活动安排及时完成工作记1分，否则不得分。取最高分折算为满分。

（二）综合表现（40%）（德、能、勤、绩）（问卷赋分）

1、教师互评（20%） 全体教师参与互评

2、学校师德考核小组评价（20%）

五、组织考核

1、成立师德考核领导小组和工作小组

我校成立师德师风考核领导小组，校长为考核领导小组组长。考核领导小组下设考核工作小组，具体负责我校师德考核工作的组织实施。

2、组织评议

（1）教师互评。以年级组为单位，组织教师进行师德述职，在此基础上对照考核细则和评分标准互相评议打分。

（2）学生评议。以年级级为单位进行，教导处组织评议。

（3）考核小组评议。考核小组依据教师平时的师德表现、学校相关记录，结合学生或家长评议进行综合分析，对照考核细则和评分标准对每个教职工作出客观评价。

（4）学校大型活动考勤、记录。

六、确定等次

学校根据教师、学生、考核小组的评议打分及学校大型活动记录情况，计算出被考核人综合得分，做出考核评价，提出考核等次意见。

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。综合得分在90以上的，定为优秀等次；综合得分在80—89定为良好等次；综合得分在60—79的，定为合格等次；综合得分在60以下的，定为不合格等次。

七、考核结果的运用

1、将考核结果存入教师业务档案和师德师风档案中，作为对教师进行奖惩、聘任以及职务晋升、绩效工资发放的重要依据。

2、对师德师风考核优秀者，在岗位聘用、续聘解聘、职务晋升、绩效工资分配、培养培训、表彰奖励等方面同等条件下优先考虑；师德考核不合格者，年度工作考核直接确定为不合格等次。

3、根据师德评价结果评定学校师德标兵。

备注：

有下列情况之一者，师德考核直接定为不合格等次，并在教师资格证书定期登记，岗位聘用、续聘解聘、职务晋升、培养培训、表彰奖励等方面实行“一票否决”：

（1）擅自脱离工作岗位，或无正当理由拒不服从学校工作安排的；

（2）在备课、上课、辅导、作业批改、组织考试、组织课外活动等教学环节敷衍，造成责任事故的；

（3）体罚、变相体罚学生或其他侵犯学生合法权益行为的；

（4）组织学生集体订购、推荐或暗示学生到指定的商场、书店购买学习用品或教辅资料等，造成不良社会影响的；

（5）向学生或家长索要或变相索要钱、物、有价证劵的；

（6）组织、参与有偿家教或有偿补课，或擅自在校外其他教育机构兼职、兼课并从中获利的；

（7）工作失职、渎职造成严重后果的；

（8）办公时间，在办公室打扑克、麻将，下棋，玩网络游戏的；

（9）酒后进课堂或酗酒闹事，损坏教师形象的；

（10）有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

师德考核方案【篇12】

导语：为了形成讲政治、讲学习、讲纪律、讲正气、讲奉献的良好校风，更好发挥团队团结协作的精神，全面整体提升学校的品牌。董事会决定，将老师的思想表现直接与奖金挂钩，特制订本考评方案。

     为了构成讲政治、讲进修、讲规律、讲正气、讲奉献的精良校风，更好阐扬团队联合协作的精神，周全集体提拔黉舍的品牌。董事会决议，将教授的思维表现直接与奖金挂钩，特订定本考评方案。

1、考承诺则

（一）爱黉舍

1、不时、到处保护黉舍的长处和声誉，关心集体，不做侵害黉舍长处的事，不说迫害黉舍声誉的话。讲公理，讲正气。

2、当个人对黉舍轨制和办理故定见时，不以侵害黉舍的长处和声誉来发泄对黉舍的不满。更不能对黉舍带领评论和进攻。

3、面对门生、家长、社会时，多说说黉舍的特点，多说说孩子在我们的黉舍能学到更多的东西；不说黉舍的不是，不说黉舍的不敷，更不能信口开河，胡说一通。要做精确指导和教导，做人民气灵的工程师。

4、教授之间、教授与员工之间，不传播、评论辩论黉舍的一些负面信息和他人好坏，更不能信口开河，捕风捉影。

5、安心于黉舍工作，爱校如家，以主人翁的精神党支部会和校委会的决议，不发牢骚，多提构筑性发起。

6、讲究节省，反对华侈。自发自动关好路灯、办公室电扇和灯、水龙头的开关；尽量节省纸张；不华侈水电；不华侈饭菜，吃多少盛多少，要把盛来的饭装吃完。

7、酷好黉舍，少说多做，勤勤奋恳；倾慕校舍和公物。倾慕黉舍一草一木；不随便毁坏公物，倾慕本身用的办公桌和椅子。

8、讲究团队精神，不拉帮结派，保护黉舍声誉。

9、恭敬带领，要有保全大局、服从大局的思维，服从黉舍安排。

10、坚守崇高情操，阐扬奉献精神，自发禁止社会不良民风感化。庆幸用职责之便谋取私利。

（二）爱工作

1、要有从教的献身精神；当真执教的敬业精神；爱生如子的花匠精神；不甘进步的拼搏精神；不计得失的捐躯精神。

2、工作自动自动，有主人翁的责任感、吃苦刻苦和立异的精神。

3、能按工作分工做好本职工作。不越权办事，不循私舞弊，能做到上传下达，及时向上级报告请教工作。

4、创设性的展开工作，联合同事，传授相长，互助进步。

5、有大公至正的思维，凡是带领门生。有耐烦，有恒心，凸起对掉队生的转化。

6、当真按黉舍的要求做好本职工作。自动落实黉舍的教诲传授要求，做好培养尖子，带领差生的工作。

7、要有克服、清除坚苦的思维和毅力，尽职尽责。

8、求真务实，时候保存满腔的工作热忱；保存艰苦搏斗、脚结壮地的工作风格，脚结壮地做好每一件事。

9、能当真备课，做到上课必备课，课前做好富裕筹办。

10、酷好本职工作，献身教诲奇迹。尽力为黉舍做贡献，对社会尽责任。

11、不虚报数据，不弄虚虚伪，脚结壮地，照实报告请教工作。

参加!

师德考核方案【篇13】

师德考核方案

引言：

教育事业是一项崇高而神圣的事业，教师扮演着培育未来的责任和使命。然而，与此同时，我们也不可否认教师队伍中存在着一些不负责任、不尽职甚至不道德的个体。为了提高教师的职业素养和师德水平，确保学校教育的质量和稳定发展，制定一套有效的师德考核方案显得尤为重要。

一、背景分析：

在当今社会，教育资源的紧缺导致学校之间的竞争加剧，为了提升学校的声誉和吸引更多的学生，一些教师不择手段地追求成绩，甚至作弊、舞弊。此外，一些教师对学生不够友善、不关心学生的发展与成长。因此，我们需要制定一套全面而科学的师德考核方案，以规范教师行为，提高教师素养，防止教育失信行为的发生。

二、师德考核指标的制定：

为了确保师德考核的全面性和科学性，我们将指定以下几个方面作为师德考核的指标。

1.职业操守：

教师作为一位职业教育者，有责任保持自己的职业操守。在师德考核方案中，我们将要求教师遵守相关法律法规，维护学校和学生的利益，坚决抵制不道德和失信行为。

2.学科专业素养：

教师作为学科教育的实践者，不仅需要具备良好的学科知识和教学方法，还需要不断提升自己的教育理论水平和教育教学实践能力。因此，在师德考核方案中，我们将给予教师参与业务培训和研究的机会和鼓励，要求他们持续学习和提高自己的学识和教育教学能力。

3.学生关爱：

教师不仅仅是学生的知识传授者，更是学生的引路人和导师。在师德考核方案中，我们将要求教师关注学生的成长和发展，积极引导学生的学习兴趣和学习方法，耐心解答学生的问题，及时给予学生必要的帮助和支持。

4.职业道德：

教师作为教育行业的从业者，需要遵循职业道德，严格约束自己的言行举止。在师德考核方案中，我们将要求教师尊重学生和家长，言行得体，遵守教育行业的道德规范，维护良好的师生关系。

三、师德考核方案的实施：

为了确保师德考核方案的有效实施，我们需要采取以下几个步骤。

1.制定统一的考核标准：

制定师德考核方案时，需要明确具体的标准和指标，以便教师能够清楚地知道什么是符合要求的表现。

2.定期组织考核和评估：

学校应定期组织师德考核和评估活动，以评估教师的师德表现和专业素养。考核结果可以用于教师绩效评估和晋升考核。

3.提供相关培训和辅导：

学校应提供相关培训和辅导，帮助教师提高自己的师德水平和专业素养。可以组织师德进修班和业务培训，提供教师专业发展的机会。

4.建立监督和奖惩机制：

为了确保师德考核方案的有效执行，学校应建立监督和奖惩机制，对违反师德行为的教师给予相应的处罚，同时对师德表现良好的教师进行奖励和激励。

结论：

师德考核方案的制定和实施对于提高教师的职业素养和师德水平具有重要意义。通过制定统一的考核标准和建立奖惩机制，可以规范教师行为，提高教师职业操守，为学校教育的质量和稳定发展提供有力保障。同时，也将促进教师队伍的持续发展和进步，提升我国整体教育水平。

师德考核方案【篇14】

为了认真贯彻《教师法》和《中小学教师职业道德规范》，增强全校教职工为人师表、教书育人的自觉性，努力提高教师职业道德水平，特制定师德师风考核方案，范文如下

一、考核领导组

组长成副组长常王

学校中层副职以上领导、教研组组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则

共五个方面，23项内容

1。爱国守法20分，每项5分，每项1分，不听讲，不传播虚假言论，不在课堂、公共场所和互联网上传播非法言论；2不以诽谤、诽谤、恼怒、暴力等非法方式表达要求；三。服从学校的安排，不违反学校的规章制度和决定；4遵守规章制度，不做任何有损教师形象的事情。

2。总分24分，每项4分，每项1分，不迟到、不早退、不迟到，遵守考勤制度；2有效组织课堂教学，加强学生课间管理；3遵守工作规程，教育教学过程无失误；4工作认真，课程改革积极，备课充分，教学效果好；5认真负责值班值班，维护学生学校安全；6心平气和地教书，而不是到处跑、跑、动员。

3。关爱学生20分，每项5分1分，平等对待每个学生，不泄露学生隐私，不损害学生人格；2不体罚或变相体罚学生；三。关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；4不驱逐贫困生，不因管理原因流失学生。

4。教学总分为12分，每项4分，每项1分。注重创新能力和良好行为习惯的培养，促进学生的全面发展；2不增加学生负担，做好适当的家庭作业，时刻为学生的健康成长着想；三。注重学生专业的培养，引导学生全面发展。

5。教师共24分，每4分1分，严格自律，文明行为，作风正派，注重个人教育；2上课注意仪表，不吸烟，使用通讯工具；第三，不能无故捣乱，维护学校稳定；4遵守社会公德，注重个人修养，有事业心和责任心；5不拉帮结派、八卦、排挤、攻击他人；正确处理同事、邻居、家庭的关系，构建和谐社会。

师德考核方案【篇15】

师德师风是教师在教育教学过程中应当具备的道德品质和职业风范。为了确保教师队伍的师德师风水平，提高教育质量，各级教育行政部门对师德师风进行考核是非常必要的。本文将对师德师风考核方案进行详细、具体且生动的阐述。

师德师风考核方案应着重关注教师的职业道德素养。教师是社会主义事业的培养者和传递者，具有崇高的职业荣誉和社会责任。教师应以身作则，严格要求自己，在眾人面前不吸烟、不饮酒、不赌博、不迟到早退，言行举止文明端庄。因此，教育部门可以根据职业纪律、职业道德等方面，制定一套评估指标，对教师进行考核。

师德师风考核方案还应关注教师与学生的互动关系。教师与学生之间的关系是一种师生情、师生爱的关系，教师应以身作则，亲近学生，引导学生，关心学生的身心健康，并给予积极的教育指导。因此，在考核方案中应该包含教师与学生沟通交流的能力、对学生的引导和帮助、对学生的情感关怀等方面的评估指标，以确保教师的师德师风符合要求。

师德师风考核方案还应注意教师在课堂上的教学方法和态度。教师应根据学生的特点和学习目标，灵活运用教育教学方法，注重启发学生的思维，培养学生的创新精神和实践能力。考核方案可包括教学演示、教学设计与展示、作业批改等方面的评估指标，以以切实提高教师的教学水平。

师德师风考核方案在执行中应该公正、公平，多角度地考察教师的各项能力。考核结果应有利于激励教师的积极性，提高他们的工作热情和责任心。同时，考核结果也应用于教师职称评聘、晋升和奖励等方面，以保证考核的公正性和权威性。

小编认为，师德师风考核方案应以教师的职业道德素养、与学生的互动关系、教学表现等方面为重点，建立一套科学公正、操作简便的考核机制，以提高教师队伍的师德师风水平，不断提升教育质量。只有如此，才能培养出一批在思想、品德、学风方面具有良好品质的优秀教师，为国家培养出更多有用的人才。

销售绩效考核方案五篇

方案是一种计划性公文，为了确保事情或工作得以顺利进行。我们就要有针对性的准备多份工作方案，怎样去写好一份工作方案？工作总结之家编辑为你收集整理了“销售绩效考核方案”，希望您能喜欢本文并分享给更多人！

销售绩效考核方案【篇1】

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为**年。

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

销售人员奖金的计算：

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的.员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

③结束业绩绩效评估面谈。

销售绩效考核方案【篇2】

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

费用、综合考评三项。

会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月-----20xx元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

(售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

招待费、赠券费用等)

(驻外销售人员按500元/月补贴。

(驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

销售绩效考核方案【篇3】

销售总监绩效考核方案

引言:

作为一家销售型企业的核心岗位之一，销售总监承担着重要的角色和职责。销售总监的工作表现直接影响到企业的销售业绩和市场份额。为了激励和推动销售总监的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。本文将详细介绍一套针对销售总监的绩效考核方案，以确保他们的工作发挥最大效能。

一、关键绩效指标制定

1. 销售业绩：销售总监的首要职责是推动销售团队达成销售目标。因此，销售总监的绩效考核应以销售业绩作为最重要的指标。可以根据公司的销售目标和销售预期，制定具体的销售额、销售增长率等指标。

2. 新客户开发：销售总监需要不断开发新客户，扩大市场份额。因此，绩效考核方案应该明确要求销售总监开发新客户数量，并给予相应的奖励。

3. 客户满意度：客户满意度是企业长期发展的基石。销售总监应该保证客户的满意度，并提高客户忠诚度。因此，绩效考核方案中可以加入客户满意度调查，以客观衡量销售总监的工作质量。

4. 团队管理能力：销售总监需要带领和激励销售团队，确保团队的高效运作。因此，在绩效考核中可以侧重评估销售总监的团队管理能力、沟通能力和领导能力。

5. 战略规划能力：销售总监需要制定成功的销售策略和战略计划。因此，绩效考核方案中应该考核销售总监的战略规划能力，例如评估其对市场趋势的洞察力，以及制定的销售策略的有效性。

二、权重分配和评定标准

根据以上关键绩效指标的重要性，可以为每个指标分配不同的权重。例如，销售业绩可以占总分的40%，新客户开发占30%，客户满意度占15%，团队管理能力占10%，战略规划能力占5%。这样可以确保销售总监的工作表现全方位地得到考量。

为了评估和量化销售总监的绩效，可以设计一套评定标准。标准可以根据不同职责和指标制定。例如，销售业绩评定可以根据销售额增长率、销售目标完成情况等指标进行评估。客户满意度评定可以根据客户调查结果以及投诉率等进行评估。团队管理能力评定可以根据团队成员的绩效情况、团队合作能力等进行评估。通过制定评定标准，可以对销售总监的工作进行客观量化，为其提供明确的指导和改进方向。

三、奖惩制度设计

为了激励销售总监积极工作和取得优异成绩，可以设立一套奖励机制。例如，根据销售总监的年度绩效评估结果，可以给予一定比例的绩效奖金。此外，销售总监在关键指标达成目标之后，也可以享受到相应的提成和业绩奖励。这些奖励不仅可以激发销售总监的工作热情，也可以提高其工作动力，促使其更好地完成工作任务。

此外，当销售总监未能达到预期目标时，也应设立一套惩罚机制以促使其改善工作表现。例如，可以对未完成销售任务的销售总监进行降薪或者停止奖励的处理。这样能够让销售总监明确工作的重要性，并督促其不断改进工作方法，提升工作效能。

结语:

销售总监作为企业中非常重要的岗位之一，在公司的销售业绩和市场竞争中扮演着举足轻重的角色。绩效考核方案的制定和执行对于确保销售总监工作达到最大效能至关重要。只有通过明确的绩效指标和权重分配、合理的评定标准，以及完善的奖惩制度，才能够激励和推动销售总监发挥其领导才能，提高销售团队的整体绩效，为企业的持续增长和发展做出贡献。

销售绩效考核方案【篇4】

一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力专业知识5%

1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

20xx年销售人员绩效考核方案二

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

销售绩效考核方案【篇5】

为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。

1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;

3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。

二、适用范围：

本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。

201X年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201X年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

述职考核—占整个考核的'20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201X年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。

普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201X年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

此外在考核时应注意：

安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。

对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。

安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。

1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。

2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。

考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。

1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。

工资考核方案(模板五篇)

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工资考核方案 篇1

按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路，为完善绩效工资分配制度，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本绩效工资分配改革方案。

一、指导思想

1、按照“提升总量、优化结构”的原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺分配关系，优化薪酬结构，体现绩效激励，加强宏观调控，完善校院两级分配管理机制，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系，促进各类人才队伍协调发展，有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力，增强学校的竞争力、创造力和影响力。

二、绩效工资结构与标准

2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分，基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度，岗位津贴相对稳定，学校每年将新增一定投入，用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。

（一）基础绩效

3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由2011年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。

（二）岗位绩效

4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬，由原业绩津贴更名而来。

学校统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。管理人员按“职级津贴＋职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。职务津贴由原领导责任津贴更名而来，是为了体现管理人员实行职员制后在同一职级上不同职务人员的岗位职责和津贴差别。

（三）业绩奖励

5、业绩奖励主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学科研平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的教职工。

（四）其他津补贴

6、上级部门和学校文件规定的其他政策性补贴和福利性项目，包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博导津贴（未上岗者不发）、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等。

7、取消每月200元的博士学位津贴。学校将通过“215人才工程”、优秀中青年教师资助计划和提高新引进博士待遇等途径提高优秀教师待遇。

（五）岗位津贴标准制定依据

8、各类各级岗位津贴标准确定主要依据上级部门相关规定以及我校2011年制定实施的岗位津贴标准并参考了省内外其它高校的绩效工资标准和各类各级岗位级差关系。

9、各类各级岗位津贴对应关系力求反映不同类别不同等级岗位的工作责任和岗位特点，体现贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。在提高各级岗位津贴标准的基础上调整差距，适当提高中低收入人群增幅。

三、绩效工资核拨和管理

（一）基础绩效和岗位绩效的核拨

10、每年年初，学校根据各二级单位的岗位数量、结构和各类各级岗位对应标准，核算基础绩效和岗位绩效额度。年底将对各二级单位实际发放的基础绩效和岗位绩效总量进行年终结算（考虑一年内岗位增减情况）。

11、每年年终，学校将根据单位年终考核情况对岗位绩效额度进行浮动，一般来说考核优秀的单位可以按岗位绩效核拨总量的10％上浮，对上年出现重大失误的单位，学校将视情况按岗位绩效核拨总量的5～10％下浮，上浮部分由各单位二次分配，下浮部分从总量中扣回。

（二）业绩奖励的核拨

12、业绩奖励分为学院业绩奖励和校机关等非教学单位平均业绩奖励两部分。每年年终学校将视事业整体发展情况和财力状况，研究确定年度业绩奖励的投入总量。

13、学院业绩奖励总量的核拨由学校相关职能部门于每年年终根据各学院当年完成教学任务总量和质量以及在学科建设、人才、教学、科研、管理等各方面取得的高水平标志性成果和突破性进展情况，结合各学院完成目标任务质量情况进行考核评定，确定具体奖励核拨方案，充分体现校院两级管理机制，发挥其激励导向作用。对重大业绩奖励总额实行上不封顶，鼓励为学校事业发展多做贡献。各学院创收自筹经费可纳入业绩奖励二次分配，统筹安排。

14、校机关等非教学单位平均业绩奖励由学校核拨并控制发放总量，人均标准与学校的事业发展和支持各学院开放办学、增加创收的综合效益相关，总体上不高于学院业绩奖励平均水平。设基本奖和工作业绩奖，基本奖按同一人均基数核拨，工作业绩奖根据各部门各等级岗位职责和考核情况分档次核拨。

四、绩效工资发放与管理

（一）基础绩效的发放

15、基础绩效实行学校统筹，随基本工资按月统一发放。

16、基础绩效与年度考核挂钩，考核合格的全额发放；考核基本合格的，单位可视其岗位任务完成情况确定基础绩效的具体发放比例，下年度按最高不超过所聘岗位对应的基础绩效标准的80％发放；考核不合格的，下年度按最高不超过50％发放。各单位扣发的基础绩效纳入本单位绩效工资总量中留用。

17、教职工经批准休病假在2个月以内的，基础绩效全额发放；超过2个月不满6个月的从第3个月起按90%发放；超过6个月的从第7个月起按70%发放。因公负伤治疗期间基础绩效全额发放。

（二）岗位绩效、业绩奖励的发放

18、岗位绩效和业绩奖励实行校、院两级分配机制，学校制定政策，调控额度，核拨总量，二级单位在学校的指导下，根据本单位实际制定具体考核分配办法，自主进行二次分配至本单位的每一位教职工。

19、岗位绩效和业绩奖励的发放主要依据教职工承担岗位责任大小、所承担各项工作任务的数量、质量、水平和综合表现确定，要在年度考核合格的基础上进行分配，各单位将年终一次性核算结果报人事处备案后通知计财处打卡发放。

20、学院要充分发扬民主，广泛征求教职工意见，岗位绩效、业绩奖励分配办法需经学院教代会讨论通过，发放必须经党政联席会研究通过。校机关等非教学单位岗位绩效和业绩奖励发放必须经集体研究。

21、对学院制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。

（1）学校鼓励学院创收的自筹经费与岗位绩效、业绩奖励、其他各类奖励津补贴制定一体化分配方案，向课程教学、人才培养、学科建设、高水平学术研究、学术团队建设、国际学术合作等主业倾斜。

（2）有利于学院承担的各项任务的`落实，确保学院各项工作运转顺畅。

（3）体现多劳多得导向，激励教职工积极承担各项工作任务。各学院可根据承担的总体任务情况，针对不同性质、不同类型岗位制定承担常规工作任务并达到满工作量的平台性要求，原则上达不到平台性要求的按一定权重扣发岗位绩效。

（4）体现高水平教学导向，激励教职工不断提高教学质量。

（5）体现突出业绩和贡献导向，激励教职工积极从事高水平学术研究，取得高质量学术成果，积极参与学科平台建设，作出突出贡献。

（6）学院要制定绩效考核办法，完善内部考核制度，要协调好教师、实验专业技术、管理、工勤四支队伍待遇，同时把握好教学科研并重型、基础教学型、社会服务型等不同岗位类型教师的待遇平衡。

（7）学校允许学院将现行岗位工资、薪级工资和政策性津补贴等作为档案工资保留，鼓励学院积极探索建立与团队考核相配套的`团队绩效分配机制，实行年薪制、团队薪酬等多种收入分配方式。

（8）有利于发挥老教师传、帮、带作用，加强对青年教师的培养。

不同学院在上述原则的指导下，要结合本单位学科特点、承担工作任务的性质，明确激励政策导向，充分调动不同岗位教职工积极性，制定适合本单位特点的具体考核分配办法。

22、对校机关等非教学单位制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。

（1）有利于单位各项工作任务的分解和落实，确保日常工作运转顺畅、高效。

（2）体现责任、能力、水平、业绩导向，向承担重要管理职责、工作能力和水平突出、工作业绩显著的优秀人才倾斜。

（3）体现服务意识和质量、工作态度、工作业绩的差别，适当考虑资历因素，合理拉开差距。

（4）把握待遇的整体平衡，有利于工作团队建设，营造和谐工作氛围。

（5）坚持公开、公正、公平原则，集体研究决策。

五、有关问题的说明

23、学校和各单位将逐步建立和完善绩效考核相关制度。

（1）各类各级岗位的履职基本要求将在以后的岗位聘任中制定，各单位可根据学校下达的教学科研等总体目标任务，在岗位聘任时提出本单位各级岗位具体工作任务要求。履职基本要求是该级岗位最低内涵要求，完成情况与年度考核挂钩。各单位各级岗位具体工作任务要求是确定岗位绩效的重要依据，各单位要善于用岗位绩效调动教职工积极承担并保质保量地完成日常教学、科研等任务的积极性。

（2）教学工作量计算、科研工作量化办法等由教务处、科技处、社科处和研究生院等相关部门指导组织修订。

24、担任副处及以上职务入职专业技术岗位者由学校发放管理工作补贴，每年年终根据单位和个人目标考核情况由学校研究确定补贴金额。

25、在正处缺额情况下，主持工作的副处级干部的职务津贴按正处（中层正职）发放；正处级非中层正职的职务津贴按副处（中层副职）标准发放。

26、内部退养人员发放“生活补贴”，由学校管理，每月标准按照《江西省省直其他事业单位退休人员生活补贴标准表》执行。

27、公积金基数标准为各类岗位对应的基本工资、基础绩效和岗位绩效之和，其中基础绩效和岗位绩效统一按标准表计算。

28、本方案适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工。财务独立核算单位参照此办法实施，经费自理。

29、本方案规定的核拨办法自20xx年1月1日起实施。原《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》（昌大人字[2011]31号）等相关部分停止执行。若上级主管部门政策发生变化，按上级有关文件执行。执行过程中相关问题由学校人事处负责解释。

工资考核方案 篇2

一、考核期限

20__年__月__日至20__年__月__日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为___元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

工资考核方案 篇3

根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。

一、基本原则

（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。

（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。

（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。

二、发放项目

本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。

三、经费来源

所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。

四、学院绩效工资的构成

本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：

（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。

1.岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。

2.远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。

（二）调节性绩效：

根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。

同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。

（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。

1.年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。

2.年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。

年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。

（1）教学任务超任务激励

主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。

（2）教学绩效激励

主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。

（3）学科绩效奖励

主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。

（4）学院运行与管理激励

主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。

（5）公共事务激励

鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。

五、有关说明

1．教师超任务激励部分按80元/分计算。

2．学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。

3．学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。

4．学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。

5.学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。

6.符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。

六、年度考核

根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。

（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。

（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）

（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。(附件6、附件7)

（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：

1．师德考核不合格。

2．发生重大教学事故。

3．教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。

4．当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。

5．拒不签订岗位工作协议书。

6．伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。

7．违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。

（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。

（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。

工资考核方案 篇4

为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。

(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

三、实施范围和时间

实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。

实施时间：从20xx年1月1日起执行。其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)，补发20xx年16月份的工资(生活)性补贴。

四、绩效工资的构成、发放方法

绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。

五、绩效工资总量核定

财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。

合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。

对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。

六、绩效工资考核内容及分配办法

绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

基础性绩效工资按月全额发放。

奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。

(一)有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：

1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;

2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的;

3.工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的;

4.年度考核为不合格或未参加考核的;

5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。

(二)借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

七、相关政策和要求

(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。

(二)实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。

(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。

(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。

(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。

局属事业单位主要领导的奖励性绩效工资考核办法

根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神和《局属事业单位绩效工资考核分配实施方案》，制定本办法。

一、考核对象

局属事业单位主要领导。

二、考核机构

局党组按有关考核程序考核。

三、考核内容及分配办法

(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资100%;

(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资90%;

(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资80%;

(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资70%;

(五)考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。

工资考核方案 篇5

为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策，增加奖励性绩效投入，优化绩效工资分配与发放管理方式，经20xx年4月22日第15次党委会议研究通过，对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）部分内容调整如下：

一、调整原则

（一）坚持绩效分配政策的稳定性，并根据一个聘期以来的运行情况局部微调，逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。

（二）突出和优化奖励性绩效津贴分配，落实高校绩效工资政策导向，合理调整奖励性绩效内容，增量投入，提高奖励性绩效比重。

（三）体现绩效分配二级管理和重心下移，课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位，落实单位绩效分配与考核自主权力。

二、调整内容

（一）关于课时津贴的调整

1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。

2.学校以各单位应承担的教学任务（参考培养方案、专业班级数等）为基础核算课时津贴额度，将课时津贴统一划拨给各单位（包含公共课），各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用，不再作为津贴核定和分配的标准，课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。

3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额，学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用（不得低于各专业类评估的标准）外聘教师，并自行确定课时津贴标准。

4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入，增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。

5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的，由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。

6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放，直接发放到授课教师个人。

（二）关于辅导员津贴调整

1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。

2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度，将辅导员津贴统一划拨到学院，由学院统筹发放辅导员津贴。

3.鼓励各学院对学生管理进行改革，可聘任专业教师承担兼职辅导员工作，改革方案报学生处备案。

（三）关于奖励性绩效津贴的调整

1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位，各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。

2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费（有毒有害岗位津贴）+新增绩效构成。

（1）年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项（岗位工资和薪级工资）为依据核算。

（2）院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算，并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整，由各单位自行制定发放办法。

（3）学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据，以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则，经学校审批同意后在本单位实施。

（4）当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。

（四）关于地方津贴的调整

因历史原因，我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策，此三项早已取消，不应再列入工资项目。根据我校实际情况，将此三项合并为“地方保留津贴”项，固化于校内工资中，不再随本人职务职级变化而调整。

新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度，并不再随本人职务职级变化而调整。

三、组织管理

（一）学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。

1.学校成立绩效工资发放管理工作组，分管人事工作校领导任组长，人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员，由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则，核算、划拨绩效工资，以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。

2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作，各单位党政负责人任组长。

（二）各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则，具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。

1.各单位应结合本调整意见精神，参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作，统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用，公平公正实施，发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。

2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论，经单位教职工大会通过后，报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。

（三）学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。

四、附则

（一）科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。

（二）当年异动人员（在岗退休、调离、死亡人员）的奖励性绩效津贴（年底绩效和学校新增绩效额度）已经统一划拨给各单位的，由各单位负责核算和发放；未划拨到各单位的，一般由学校核算并直接发放给本人。

（三）《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）继续执行，办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。

（四）本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释，自20xx年度起试行。

工资绩效考核方案五篇

方案是计划中最复杂的一种，在日常工作中非常常见，以便迅速完成任务。通常需要事先制定活动方案，并且在编写方案时需要注意一些要点。如果你目前正在学习“工资绩效考核方案”，那么这篇文章对你肯定有所帮助。以下提供的资源仅供参考，请仔细阅读！

工资绩效考核方案(篇1)

一、方法内容

内容：绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：（Specific）———明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：（Measurable）———可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：（Realist）———实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：（Timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

工资绩效考核方案(篇2)

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

工资绩效考核方案(篇3)

一、考核期限

20__年__月__日至20__年__月__日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为___元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

工资绩效考核方案(篇4)

各村委会：

计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。

1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0。5分，扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应

会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。

3、计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60—95%记8分，30—595记6分，30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。

5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。

6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。

7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。

8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。

计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行，考评的标准以工作职责和计生工作目标为基础依据，考核结果进行公示。

工资每年400元，由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局根据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元，80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的，建议另选他人。

工资绩效考核方案(篇5)

1.目的.

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

2.适用范围.

2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。

2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

a)中途离职者。

b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

c)在自然年前还是试用期的职员。

d)因生产_作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

4.1行政部：负责年终奖的计算。

4.2财务部：负责年终奖的发放。

4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a)职员薪资

b)职员每月绩效

c)职员当年出勤状况

d)公司该年度经营业绩

e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

f)职员奖惩状况

g)职员评优状况

5.2年终奖发放规则：

5.2.1年终奖计算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

m—表示年终奖总额

s—表示职员月薪资

k1—表示职员绩效考核系数

k2—表示职员年出勤率

k3—表示年终奖系数

k4—综合系数

5.3各系数之解释与计算

5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

b).职员奖惩系数：

c).职员评优系数

月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

5.4年终奖发放时间

年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

5.5申诉

年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

5.6附则

5.6.1本制度由行政部负责解释。

5.6.2本制度自总经理批准后执行。

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3各单位主管考绩由总经理初复核;

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为_等;76至79分为乙等;70至75分为_等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为_等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，_于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得_等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金_4%);得l

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒_4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。